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Annotazioni sul tema dello stress lavoro correlato 1

Data: 05 giu 2015

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Il concetto di sicurezza all’interno delle organizzazioni ha assunto un significato sempre più globale, in virtù delle svolte normative in materia di prevenzione e valutazione dei rischi per la salute. Con il D.lgs 626/94 infatti, in coerenza con concetti espressi nelle direttive comunitarie in esso recepite, si stabilisce l'obbligo della valutazione del rischio da parte del datore di lavoro e l'introduzione del Servizio di Prevenzione e Protezione.

Il Testo Unico per la Sicurezza (D.lgs 81/2008) recita che per salute si intende «lo stato di completo benessere fisico o sociale non consistente solo in un’assenza di malattia o di infermità» (Art.2 comma 1) e che occorre comprendere nella valutazione dei rischi «quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato» (Art.28 comma 1).
Già nell'ottobre 2004 l'Accordo europeo sullo stress sul lavoro 1, precisava (nella sua premessa) che: «Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti.».

Si ribadiva l'interesse comune a monitorare e ridurre il fenomeno, stante il fatto che «considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme» Il documento in questione, sottolineando l'esigenza di individuazione dei problemi di stress da lavoro, pur non aspirando a fornire una metodologia operativa, specificava che:« […] un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro.

L’individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire attraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) e i fattori soggettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.).»

Si osserva come, nel documento citato ed in conformità con una vasta letteratura presente sui tema, si affermi che i rischi possono essere suddivisi in linea di massima in rischi fisici (che comprendono, i rischi radiologici, chimici, biomeccanici, e biologici), ed in rischi psicosociali. Questi ultimi - che intervengono in via quasi esclusiva quando si parla di lavoro d'ufficio - si possono definire come “quegli aspetti relativi alla progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché ai rispettivi contesti ambientali e sociali, che dispongono del potenziale per dar luogo a danni di tipo fisico, sociale o psicologico” 2

Come procedere operativamente per valutare lo stress lavoro correlato (SLC) 3? Va subito detto che il processo valutativo non è semplice tenendo conto dei molteplici fattori che possono causare stress (fattori che vengono chiamati stressor), e tenendo conto del fatto che le reazioni individuali a tali fattori possono essere assai differenziate 4. L'adattamento agli stressor può prendere varie forme, più funzionali o più disfunzionali, e si articola a vari livelli: cognitivi, emotivi, comportamentali, psicofisiologici.
Volendo citare le metodologie attraverso le quali dare risposta al dettato normativo che obbliga le aziende ad effettuare valutazioni periodiche dello SLC, vanno innanzi tutto menzionate - limitando l'attenzione alla realtà italiana - le indicazioni formulate dalla Commissione Consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato istituita dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e recepite dal Ministero in data 18-11-2010.

Le indicazioni in questione specificano che: «La valutazione prende in esame non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio per mansioni o partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad esempio, i turnisti, i dipendenti di un determinato settore oppure chi svolge la medesima mansione, etc).»
Il diagramma della Figura 1 sintetizza il percorso di valutazione dello SLC ed individuazione delle misure di prevenzione protezione secondo le raccomandazioni della Commissione


Figura 1: Diagramma che sintetizza il percorso di rilevazione dello SLC e individuazione delle misure di contrasto

Nelle raccomandazioni si specifica che la Valutazione preliminare deve prendere in esame:

  1. indicatori "oggettivi e verificabili" in riferimento a "eventi sentinella" (come indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori);
  2. fattori di contenuto del lavoro (come ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti);
  3. fattori di contesto del lavoro (come ruolo nell'ambito organizzativo, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro, evoluzione e sviluppo di carriera, comunicazione).

Si specifica inoltre che i fattori II e III vanno valutati coinvolgendo i lavoratori e/o le rappresentanze sindacali, secondo metodologie documentate, lasciate alla scelta del “datore di lavoro”

La metodologia sopra menzionata trova notevoli integrazioni ed ulteriori specificazioni nel Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i. approntato da INAIL nel 2011 5. Il Manuale segue un percorso metodologico basato sul modello Management Standards approntato dall' Health and Safety Executive" (HSE), validato nel Regno Unito e nella Repubblica d’Irlanda 6. Si tratta di un modello in cui gli standard da conseguire definiscono le caratteristiche, o la cultura, di un'organizzazione in cui i rischi da SLC sono efficacemente gestiti e controllati. Ad illustrazione del modello, possiamo considerare la tabella 1 che evidenzia le sei dimensioni organizzative chiave prese in esame e gli standard da conseguire per ciascuna dimensione.

Dimensioni organizzative chiave

Standard da conseguire
(si prevede che…)

1. DOMANDA
Comprende aspetti quali il carico lavorativo, l’organizzazione del lavoro e l’ambiente di lavoroko

I lavoratori siano in grado di soddisfare le richieste provenienti dal lavoro e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali

2. CONTROLLO
Riguarda l’autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività lavorativa.

Il lavoratore abbia potere decisionale sul modo di svolgere il proprio lavoro e che esistano sistemi, a livello locale, per rispondere ai problemi individuali.

3. SUPPORTO
Include l’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’azienda, dal datore di lavoro e dai colleghi.

Il lavoratore dichiari di avere informazioni e supporto adeguati dai propri colleghi e superiori e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali.

4. RELAZIONI
Include la promozione di un
lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili.

Il lavoratore non si percepisca quale oggetto di comportamenti inaccettabili (es. il mobbing) e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali.

5. RUOLO
Verifica la consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell’organizzazione e garantisce che non si verifichino conflitti.

Il lavoratore comprenda il proprio ruolo e le proprie responsabilità e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali.

6. CAMBIAMENTO
Valuta in che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale.

Il lavoratore venga coinvolto in occasioni di cambiamenti organizzativi e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali.

Tabella 1: Modello "Management Standards" dell’Health and Safety Executive" (HSE)

L'idea basa dell'approccio di HSE è che gli Standard evidenziati nella tabella rappresentano un insieme di condizioni che, se presenti, portano ad un notevole livello di salute, benessere e, conseguentemente, di elevata performance organizzativa.

La metodologia proposta è operativamente definita in modo dettagliato. Strumenti quali l'Indicator Tool (un questionario composto da 35 domande che esplorano la situazione relativa alla 6 dimensioni organizzative chiave) consentono la costruzione di metriche per valutare il grado di rispetto degli standard. Il "manuale INAIL" precisa inoltre quali sono i ruoli e le figure coinvolte e le rispettive responsabilità, nonché le modalità con le quali dare risposta alle istanze di coinvolgimento partecipativo dei la

1 Il testo del'accordo è consultabile in rete alla pagina ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004)

2Vedasi T. Cox, A. Griffiths, E. Rial-González, "Ricerca sullo Stress correlato al Lavoro" (2002) ricerca promossa da Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro. La ricerca - che contiene un'ampia rassegna della letteratura sul tema

3 La traduzione italiana di work related stress dovrebbe essere stress correlato al lavoro; ma è ormai consuetudine in Italia parlare di stress lavoro correlato.

4 Occorre intanto ricordare che, quando si parla di gestione dello stress, il riferimento è all'aspetto negativo dello stress sulla persone (distress); esiste anche un aspetto positivo (eustress) che si traduce in senso di sfida ed in attivazione ed energia per superare le pressioni derivanti dal contesto ambientale e dai problemi da affrontare


Autore: Lauro Mattalucci



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