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Annotazioni sul tema dello stress lavoro correlato 2

Data: 15 giu 2015

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Nella prima parte di questo articolo 1 si sono esaminate alcune proposte metodologiche attraverso le quali dare risposta a quanto previsto dal Testo Unico per la Sicurezza (D.lgs 81/2008) in materia di stress lavoro correlato (SLC); segnatamente:

  1. le indicazioni formulate dalla Commissione Consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato  istituita dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e recepite dal Ministero in data 18-11-2010
  2. le proposte contenute Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i. approntato da INAIL nel 2011, ove si fa riferimento al modello Management Standards approntato dall' Health and Safety Executive" (HSE)

Si sono - parallelamente ai documenti citati -  moltiplicate le proposte metodologiche su come effettuare le analisi dello STL attraverso la individuazione dei fattori di rischio 2.

Come si osserva nell'approccio HSE (tabella 1, esaminata nella prima parte dell'articolo), ciò che si mette in primo piano è il "benessere organizzativo" 3. La stessa cosa fa il Testo Unico per la Sicurezza (D.lgs 81/2008) dove si precisa  che per "salute" si deve intendere «lo stato di completo benessere fisico o sociale non consistente solo in un’assenza di malattia o di infermità». Ne discende che, ai fini di garantire la salute, un'azienda (privata o pubblica che sia) deve offrire non solo un ambiente scevro da pericoli fisici ma anche una adeguata qualità della vita lavorativa. Il benessere organizzativo che si vuole migliorare può essere visto come: «Insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano le dinamiche della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita ed il grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa.» 4

A fronte di una straordinariamente ricca messe di studi, strumenti di indagine sociale e proposte metodologiche è lecito chiedersi quali risultati si sono ottenuti sul piano di prassi organizzative che hanno messo radici stabili nelle aziende? Chi scrive non è al corrente di indagini sistematiche su questo tema condotte in termini di policy evaluation. Sicuramente la documentazione reperibile ci testimonia la presenza di buone pratiche 5; ma in molti casi si ha la sensazione che il recepimento delle indicazioni formulate dalla Commissione Consultiva per la valutazione dello SLC ai fini di ottemperare a quanto previsto dal Testo Unico per la Sicurezza, assuma prevalentemente - anche a fronte dell'impiego di metodiche di analisi sofisticate tendenti a quantificare la dimensione del rischio - l'aspetto di un adempimento formale. A titolo di mero esempio possiamo indicare quanto è possibile leggere nelle conclusioni di una breve indagine condotta da chi scrive su come le indicazioni della Commissione Consultiva venivano applicate negli istituti scolastici di una realtà territoriale italiana 6: «Poiché nel caso delle scuole [della realtà territoriale considerata]  la situazione è verosimilmente connotata da una “entità del rischio” piuttosto bassa […], non esiste in pratica quasi mai – per stare dentro la normativa prevista – la esigenza di esplicitare  misure di Prevenzione e Protezione. Così facendo si finisce per adottare una filosofia  di valutazione del rischio da SLC attenta ad offrire una "protezione cartacea" al "datore di lavoro" più che a cambiare effettivamente le condizioni di lavoro. C’è anche il rischio […] di confinare la tematica dello SLC in una dimensione che sembra avulsa rispetto alla dimensioni più rilevanti del modello di gestione della scuola.»
Cosa fare per evitare che l'applicazione di quanto previsto dal quadro normativo in materia di contrasto ai rischi di SLC si riducano ad una sorta di mera "protezione cartacea" al "datore di lavoro"? L'idea del miglioramento continuo si afferma, com'è noto, nel campo dei Sistemi della Qualità proprio per contrastare possibili derive meramente formalistiche nell'applicazione delle norme e procedure previste.
Una delle possibile strade potrebbe essere ad esempio quella di fissare l'attenzione su un numero anche limitato di stressor (come ad es. quelli della tabella 2) scelti in relazione al loro rilievo nella organizzazione e porsi come obiettivo quello di realizzare ogni anno qualche (anche limitato) miglioramento nella capacità che le persone coinvolte hanno di far fronte ad essi.

Possibili stressor sui quali impostare le iniziative di miglioramento continuo

Situazioni di precarietà lavorativa o difficile bilanciamento tra ruolo lavorativo e altri ruoli che il soggetto si trova a svolgere

Difficile gestione delle situazioni connesse allo svolgimento delle proprie attività di ruolo, in interazione con le tecnologie e con i diretti utenti del proprio lavoro;

Problematica qualità delle interazioni lavorative, con i capi, con i colleghi che portano a vivere con difficoltà la quotidianità lavorativa

Tabella 2: Proposta di alcuni stressor sui quali concentrare i progetti di miglioramento

Le iniziative di miglioramento possono essere rivolte sia  agli aspetti soggettivi (puntando sul rafforzamento della resilienza 7 e sulla "capacità degli individui di esprimere i propri desideri e di ricercare responsabilmente risposte ad essi all’interno del contesto lavorativo di cui fanno parte" 8) sia alle dinamiche psico-sociali nei gruppi di lavoro, sia agli aspetti organizzativi e gestionali (intervenendo in questo caso sulla organizzazione del lavoro e sulle modalità di gestione delle risorse umane).

Va osservato tuttavia, su un piano generale, come il clima culturale che dovrebbe fare da sfondo alla prospettiva del miglioramento continuo si trovi oggi quanto meno in tensione con le urgenze e connesse alla crisi economica scoppiata a livello mondiale nel 2008. Le crescenti tensioni che si registrano sul mercato del lavoro (problemi occupazionali, precarietà dei contratti, riduzione degli organici, ecc.) e la incertezza delle risposte della politica, concorrono a delineare uno scenario nel quale il tema della qualità del lavoro e del benessere organizzativo sembrano  irrimediabilmente confinato in secondo piano 9. Come si può intervenire  delle situazioni di precarietà lavorativa o di difficile bilanciamento tra ruolo lavorativo e altri ruoli che il soggetto si trova a svolgere (solo per citare il primo degli stressor indicati in tabella) in un contesto socio-politico che vede restringersi progressivamente il welfare state?  Sembra riscontrabile una contraddizione di fondo tra iniziative a livello di Unione Europea che promuovono l'abbattimento dello stress e la ricerca di benessere, da un lato, e le politiche di austerity,dall'altro, che rischiano di determinare un aumento della frustrazione e del senso di precarietà, e dove le motivazioni al lavoro, parlando in generale, sembrano tornate ai livelli più bassi della piramide di Maslow 10.
Prima di intraprendere, nell'ambito di una data azienda (non importa se pubblica o privata), iniziative di contenimento dei vari tipi di stressor, anche solo attraverso una politica di miglioramento fatta per piccoli passi, sarebbe necessario che il suo management si interrogasse (senza cedimenti alla retorica corrente) se sia effettivamente convinto che vi sia una positiva correlazione tra contrasto dello SLC (e quindi sviluppo del benessere organizzativo) ed un miglioramento delle performance organizzative capace di garantire un effettivo ritorno dei costi sostenuti. In caso diverso le derive meramente formalistiche con le quali si dà risposta al dettato normativo finiscono quasi inevitabilmente per imporsi.

 

1 Vedasi su portale Marcoaurelio  l'articolo "Annotazioni sul tema dello stress lavoro correlato 1",

2 Numerosissimi sono i documenti sullo SLC reperibili in rete. Vale la pena menzionare - perché molto didattico ed organizzato per FAQ - il Documento elaborato dal sottogruppo interregionale "Stress lavoro-correlato" ed approvato dal Coordinamento Tecnico Interregionale PISLL nella seduta del 15 febbraio 2012.

3 Vesasi nel glossario presente sul portale Marcoaurelio la voce "Benessere organizzativo".

4 F. Avallone, M. Bonaretti  Benessere organizzativo, Rubettino 2003

5 Si possono ad esempio citare, nel settore dei servizi pubblici, iniziative di prevenzione e contrasto dalla violenza o del bullismo. Si veda al riguardo la pubblicazione Come affrontare i problemi psicosociali e ridurre lo stress legato al lavoro (2003) a cura Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro

6 L. Mattalucci "Annotazioni ulteriori sul tema dello stress lavoro correlato", 2010; documento prodotto nell'ambito di una attività formativa rivolta a dirigenti scolastici della Provincia Autonoma di Trento.

7 Vedasi nel glossario presente sul portale Marcoaurelio la voce "Resilienza"

8 Avallone F., Paplomatas A. (2005), Salute Organizzativa, Milano, R.Cortina Editore

9 Si veda sul portale Marcoaurelio l'articolo "Si parla ancora di qualità del lavoro?"

10 Vedasi nel glossario presente sul portale Marcoaurelio la voce "Piramide di Maslow"


Autore: Lauro Mattalucci



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