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Cultura organizzativa

Data: 10 mag 2013

Il termine cultura organizzativa è stato verosimilmente introdotto per la prima volta da E. Jacques (1952) "La cultura di una fabbrica - afferma lo studioso canadese - è il suo modo abituale e tradizionale di pensare e di fare delle cose, che è condiviso in maggiore o minore misura da parte di tutti i suoi membri, e che i nuovi membri devono imparare, e almeno in parte accettare, in modo da essere accettate in servizio nella fabbrica" 1. Negli studi successivi il concetto di cultura organizzativa viene assunto per significare l'insieme di valori, "teorie", tecniche, linguaggi, simboli, sistemi di aspettative reciproche, assunzioni su ciò che è bene o non bene fare, modelli di comportamento, che conferiscono una specifica identità alla organizzazione stessa. Ogni organizzazione ha infatti una sua specifica cultura: ad es., pur perseguendo formalmente gli stessi scopi, la cultura di un reparto pediatrico dell’ospedale X, può essere diversa da quella dell’ospedale Y, a seconda delle idee generali che vi possono essere sul rapporto di cura medica in età infantile e sulle conseguenti tecniche con cui il personale sanitario si rapporta ai pazienti.
Le modalità di esercizio delle leadership, il peso attribuito alla gerarchia ed agli status symbol , il riconoscimento di maggiori o minori livelli di delega, le modalità di comunicazione, l'enfasi data ai valori della competizione o alla collaborazione sono alcuni esempi di variabili che connotano una cultura organizzativa e differenziano un’organizzazione da un’altra.
E. H- Schein 2 (1985) propone la seguente definizione: “La cultura è lo schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla sua integrazione interna, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi”.
Dunque la cultura offre modalità di risposta sufficientemente istituzionalizzate a problemi interni all'organizzazione che riguardano l’integrazione e la formazione di un’identità collettiva, ed a problemi esterni che riguardano la mission. le scelte strategiche, la valutazione dei punti di forza debolezza /opportunità e minacce, gli obiettivi ed i mezzi per conseguirli. Svolge dunque funzioni importanti per l'organizzazione: crea senso di identità, struttura le aspettative reciproche, facilita l'impegno collettivo. Per contro una cultura chiusa in se stessa può inibire forme di apprendimento organizzativo, ostacolare progetti di cambiamento, può creare barriere a strategie di rete intraprese con altre organizzazioni, ecc.

1 Jaques, E. (1952). The changing culture of a factory. New York. Dryden Press.

2 Schein E. (1985), Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Calif., Jossey Bass; trad. it.: Cultura d’azienda e leadership, Milano, Guerini e Associati, 1990.




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