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Human Relations

Data: 11 mar 2016

L'espressione Human Relations (HR) ha fatto ingresso nelle teorie relative alla organizzazione e gestione aziendale in seguito alle ricerche condotte negli Stati Uniti già a partire dal 1927, da Elton Mayo ed altri studiosi nell'ambito dell'Industrial Research Departement della Business School di Harvard.
Tali indagini hanno portato a riflettere su come il rapporto tra individuo ed organizzazione non sia diretto, univocamente definito dalla gerarchia e dalle regole aziendali,  ma sia invece mediato dai gruppi di lavoro di appartenenza.

Ogni persona che opera all’interno di una organizzazione vive la sua esperienza lavorativa in rapporto con il gruppo (o con i gruppi) con il quale prevalentemente lavora. Un gruppo di lavoro - con la sua identità (fatta di valori lavorativi che hanno messo radici nel gruppo, fatta di maggiore o minor coesione, da un clima interno positivo o conflittuale) rappresenta una entità sociale che può giocare a favore o contro l’organizzazione. Il gruppo può condizionare strettamente i comportamenti dei singoli, potendo contare su risorse di influenza sociale che sono spesso più efficaci di quelle dei vertici aziendali. Come hanno mostrato gli esperimenti condotti presso gli stabilimenti della Western Electric il bisogno che le persone hanno di essere accettati dal gruppo e il senso di appartenenza sono più rilevanti nel condizionare i comportamenti individuali che altri fattori controllati dall'azienda, quali le condizioni fisiche dell'ambiente di lavoro e, in qualche misura, anche degli incentivi monetari individuali. Secondo la teorizzazione fatta da E. Mayo il benessere psicologico di un lavoratore dipende principalmente dal suo senso di appartenenza al gruppo di lavoro, dal rispetto di cui gode e dal supporto che riceve. Di qui sono derivate per le aziende numerose raccomandazioni gestionali attente a quello che è stato chiamato "il fattore umano delle organizzazioni", quali ad es. le proposte di incentivazione (come il piano Scanlon) incentrati sulla idea di premiare la squadra piuttosto che i singoli lavoratori.

La "scuola delle HR ha trovato supporto dalle elaborazioni sui conflitti e sulle dinamiche di gruppo svolte da Kurt Lewin, specie dalle indagini sperimentali sugli stili di leadership.
Ad opera del Tavistock Institute di Londra - che nel 1950 ha cominciato a pubblicare la rivista Human Relations - le concezioni statunitensi si sono evolute per confluire in quella che, nell'ambito degli studi organizzativi, è stata chiamata "scuola socio-tecnica".
In Italia il movimento delle HR ha conosciuto una scarsa audience nelle imprese che preferivano, sul piano gestionale avere un rapporto diretto con i singoli lavoratori, anziché con i gruppi di lavoro. Neppure si può parlare di recepimento da parte delle amministrazioni pubbliche dove la logica dell'adempimento normativo superava di gran lunga quello dei risultati conseguiti. Le HU furono inoltre - a torto o a ragione - criticate "da sinistra" come strumento a disposizione delle imprese per ottenere a buon mercato la pace sociale ed obnubilare la "coscienza di classe".




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