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Lavorare con Intelligenza Emotiva. Come inventare un nuovo rapporto con il lavoro

Data: 12 apr 2013


di Lauro Mattalucci

Con questo libro Goleman riprende il tema del suo bestseller Intelligenza Emotiva, concetto che l'autore colloca qui - utilizzando molti esempi tratti dalla vita di persone e organizzazioni - nell'ambiente di lavoro al fine di comprendere quali fattori determinino le migliori performance.
Il termine intelligenza emotiva, per come viene impiegato dall'autore, si riferisce alla "capacità di riconoscere i nostri sentimenti e quelli degli altri, di motivare noi stessi, e di gestire positivamente le nostre emozioni, tanto interiormente, quanto nelle relazioni sociali". Sono abilità complementari ma differenti dall'intelligenza vista come dote strettamente intellettuale, ossia come insieme di capacità meramente logiche ed analitiche rilevate dal Quoziente di Intelligenza (Q.I.), indice elaborato per misurare appunto le facoltà cognitive.
Goleman esplora l'insieme di tali capacità "emotive" distinguendo innanzi tutto la "capacità personale" (o meglio di efficacia personale) riferita al modo in cui controlliamo noi stessi e le nostre emozioni, e la "capacità sociale" (o capacità relazionale) che si riferisce al modo in cui gestiamo le relazioni con gli altri.
L'interesse suscitato dal testo di Goleman nel mondo aziendale è legato alla esplicitazione dei fattori che intervengono nella capacità di efficacia personale e nelle capacità sociale, fattori che possono utilizzarsi nel quadro della "gestione per competenze" ai fini della selezione, della formazione e della valutazione del personale.
La tabella che segue, tratte dal libro, declina le capacità sopra menzionate.

COMPETENZA DI EFFICACIA PERSONALE
Determina il modo in cui controlliamo noi stessi

Consapevolezza
di se

 

Comporta la conoscenza dei propri stati interiori -preferenze, risorse e intuizioni quando si affrontano nuove decisioni.

  • Consapevolezza emotiva: riconoscimento delle proprie emozioni e dei loro effetti
  • Autovalutazione accurata: conoscenza dei propri punti di forza e dei propri limiti
  • Fiducia in se stessi: sicurezza nel proprio valore e nelle proprie capacità

Padronanza di sé


Comporta la capacità di dominare i propri stati interiori, i propri impulsi e le proprie risorse interne, adattandole alle situazioni di cambiamento.

  • Autocontrollo: dominio delle emozioni e degli impulsi distruttivi
  • Fidatezza: mantenimento di standard di onestà e integrità
  • Coscienziosità: assunzione delle responsabilità per quanto attiene alla propria prestazione
  • Adattabilità: flessibilità nel gestire il cambiamento
  • Innovazione: capacità di sentirsi a proprio agio e di avere un atteggiamento aperto di fronte a idee, approcci e informazioni nuovi

Motivazione


Comporta tendenze emotive che guidano o facilitano il raggiungimento di obiettivi.

  • Spinta alla realizzazione: impulso a migliorare o a soddisfare uno standard di eccellenza
  • Impegno: adeguamento agli obiettivi del gruppo o dell'organizzazione
  • Iniziativa: prontezza nel cogliere le occasioni
  • Ottimismo: costanza nel perseguire gli obiettivi nonostante ostacoli e insuccessi

 

COMPETENZA SOCIALE
Determina il modo in cui gestiamo le relazioni con gli altri

Empatia

 

Comporta la consapevolezza dei sentimenti, delle esigenze e degli interessi altrui.

  • Comprensione degli altri: percezione dei sentimenti e delle prospettive altrui; interesse attivo per le preoccupazioni degli altri
  • Assistenza: anticipazione, riconoscimento e soddisfazione delle esigenze del cliente
  • Promozione dello sviluppo altrui: percezione delle esigenze di sviluppo degli altri e capacità di mettere in risalto e potenziare le loro abilità
  • Sfruttamento della diversità: saper coltivare le opportunità offerte da persone di diverso tipo
  • Consapevolezza politica: saper leggere e interpretare le correnti emotive e i rapporti di potere in un gruppo

Abilità sociali


Comportano abilità nell'indurre risposte desiderabili negli altri quando si affrontano situazioni conflittuali.

  • Influenza: impiego di tattiche di persuasione efficienti
  • Comunicazione: invio di messaggi chiari e convincenti
  • Leadership: capacità di ispirare e guidare gruppi e persone
  • Catalisi del cambiamento: capacità di iniziare o dirigere il cambiamento
  • Gestione del conflitto: capacità di negoziare e risolvere situazioni di disaccordo
  • Costruzione di legami: capacità di favorire e alimentare relazioni utili
  • Collaborazione e cooperazione: capacità di lavorare con altri verso obiettivi comuni
  • Lavoro in team: capacità di creare una sinergia di gruppo nel perseguire obiettivi comuni

Tavola 1: Repertorio di competenze proposto da D. Goleman

La padronanza delle abilità elencate nella tabella sopra riportata costituisce quella che viene definita come intelligenza emotiva (I.E.), il cui assessment nell'ambito dei processi di selezione e gestione del personale riveste - nella concezione di Goleman -  un ruolo almeno altrettanto importante del Q.I.
Goleman postula che gli individui nascano con una "intelligenza generale emotiva" che determina il loro potenziale per l'apprendimento delle specifiche competenze emotive. In altri termini le competenze emotive - non sono talenti innati, ma piuttosto le capacità apprese che possono, attraverso opportuni contesti di formazione esperienziale, essere sviluppate per ottenere prestazioni di alto profilo.
Nonostante le critiche di una parte del mondo accademico (che classifica il lavoro di Goleman tra la "pop psychology") il testo ha avuto - particolarmente negli USA, ma anche in Italia - grande successo editoriale.
Dopo l'uscita del libro sono stati proposti, come per il Q.I., specifici test per misurare l'I.E. 1.
I cinque fattori del "modello di Goleman" hanno soprattutto trovato spazio nei repertori di competenze proposti nell'ambito della "filosofia" della "gestione per competenze", con particolare riferimento allo sviluppo ed alla valutazione del personale avente responsabilità gestionali.
Le critiche che possono essere mosse a questa tendenza sono relative all'aver trasformato il termine competenza in una "categoria ombrello" che oscura la necessaria distinzione tra fattori aventi natura diversa. Tali critiche riguardano anche il concetto stesso di I. E. 2 
Nella stessa direzione si è osservato che ciò che i teorici dell'I.E. [Golemn e altri] hanno introdotto è stata l'idea che ci sia uno specifico insieme di tratti di personalità e/o un insieme specifico di competenze relative alla comprensione o l'uso di emozioni, insiemi che possono essere interpretati come una specifica "intelligenza". Si tratta di un'idea "olistica" che evita le necessarie distinzioni. "In altre parole, vi è una distinzione tra una capacità e un risultato raggiunto (achievement), uno skill e un habitus comportamentale, un atteggiamento e un valore, un tratto di personalità e di uno stato emotivo, e così via. Queste distinzioni sono fondamentali per la costruzione di una teoria scientifica" 3.
Questi rilievi critici - che è opportuno tenere presenti - non hanno intaccato la popolarità del libro che è ora disponibile in Italia anche sotto forma di e-book.

2 Vedasi sul portale Marcoaurelio l'articolo Il concetto di competenza: districarsi nella Babele semantica

3 La citazione è tratta dall'articolo Emotional Intelligence? I'm not feeling it. di Paul G. Mattiuzzi. L'articolo - che sottopone ad analisi critica il concetto di I.E.


Autore: Daniel Goleman

Editore: Bur, 2000

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