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Lavorare per obiettivi

Data: 12 giu 2012

Il termine (che si contrappone a lavorare per compiti /istruzioni/ disposizioni /adempimenti ecc.) è associato a quella che - soprattutto nella PA - è stata chiamata "cultura del risultato", contrapposta alla "cultura dell'adempimento" incentrata sulla ricerca della conformità formale al quadro normativo.

E' diventato comune parlare di lavoro per obiettivi a partire dagli anni '50 quando nella letteratura manageriale in materia di gestione del personale si affermò il principio della Direzione per Obiettivi, in inglese Management by Objectives (MbO) (vedasi Peter F. Drucker, The Practice  of Management, New York, Harper & Row, publishers, 1954)
Il MbO - che ha trovato applicazione nelle amministrazioni pubbliche - prevede l’assegnazione di obiettivi specifici per dirigenti, quadri ed altri ruoli connotati da un qualche apprezzabile livello di autonomia e responsabilità, ed una valutazione a fine anno dei risultati rispetto al conseguimento di tali obiettivi. Gli obiettivi sono solitamente individuali, ma possono essere anche obiettivi di gruppo.
Secondo Drucker, gli obiettivi dovrebbero essere riconducibili all'acronimo "S.M.A.R.T.", ovvero:

  • Specifici;
  • Misurabili;
  • Attuabili (Achievable);
  • Realistici ossia raggiungibili tenendo conto di vincoli e risorse a disposizione);
  • Temporizzati (Time Related, pianificati secondo un preciso orizzonte temporale).

Spesso il lavoro per obiettivi comporta la realizzazione di uno o più progetti; essendo un progetto definibile come un insieme di attività organizzate e collegate tra loro che utilizza risorse diverse (umane, tecnologiche, economiche, ecc.) per raggiungere uno specifico risultato, soddisfacendo esigenze ed attese del / dei "cliente (i) interni o esterni, con vincoli di tempo, costi e risorse.
In questo caso il raggiungimento degli obiettivi si collega alle capacità di Project Management.




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